अपने मालिक के साथ एक गंदे संबंध मिला? अपने माता-पिता को दोष दें

यदि आपका अपने बॉस के साथ कम-से-आदर्श संबंध है, तो हो सकता है कि आपके साथ कुछ ऐसा हो जो आप पर उठाया गया हो। जर्नल ह्यूमन रिलेशंस में प्रकाशित नए शोध से पता चलता है कि हममें से कुछ लोग बचपन से नौकरी पर आने वाले मुद्दों से जूझते हैं, जहां एक दूर के, सभी व्यवसायिक बॉस एक अविश्वसनीय, गैर-जिम्मेदार माता-पिता को बुला सकते हैं।

, उदाहरण के लिए, आप एक माँ या पिता के साथ बड़े हो गए जो उदास था और उसे हर दिन बिस्तर से बाहर निकलने में परेशानी होती थी। पीटर हार्म्स, पीएचडी, अध्ययन पर प्रमुख लेखक कहते हैं,

कहते हैं, '' यह अनुभव आपके वयस्कता की ओर बढ़ता है, लेकिन शोध कुछ आशा भी प्रदान करता है: नाटक में गतिशीलता की अधिक समझ के साथ, हम पार कर सकते हैं। यहां तक ​​कि कम तनाव, उत्पादक काम के माहौल का आनंद लेने के लिए गंदे माता-पिता।

अनुसंधान जॉन बॉल्बी के लगाव सिद्धांत, मनोवैज्ञानिक सोच का एक स्तंभ है, जो कहता है कि आपको एक बच्चे के रूप में कैसे व्यवहार किया जाता है, जिस तरह से आप प्रतिक्रिया करते हैं एक वयस्क के रूप में दुनिया के लिए। इस सिद्धांत के अनुसार, अच्छे पेरेंटिंग के परिणामस्वरूप लगभग 60% लोग भावनात्मक रूप से स्वस्थ हैं।

40% बच्चे, जो अविश्वसनीय माता-पिता के साथ बड़े होते हैं (जिसका अर्थ है कि उनके माता-पिता उनकी जरूरतों का जवाब नहीं देते हैं) ), आधा एक 'उत्सुक' लगाव शैली विकसित करते हैं। अध्ययन में, जब चिंतित बच्चे अकेले रह जाते हैं, तो वे "सभी विश्वासों से परे रोते हुए आगे बढ़ते हैं, और जब माता-पिता वापस आते हैं, तो बच्चा बस चलता रहता है, जैसे वे माता-पिता को दंडित कर रहे हैं," हार्म्स बताते हैं, जो एक सहायक प्रोफेसर हैं Tuscaloosa में अलबामा विश्वविद्यालय में प्रबंधन विभाग। अविश्वसनीय माता-पिता के साथ बाकी बच्चे एक 'परिहार' लगाव शैली विकसित करते हैं, जिसका अर्थ है कि वे माता-पिता के जाने पर बिल्कुल भी प्रतिक्रिया नहीं देते हैं, और लौटने पर उन्हें अनदेखा कर देते हैं।

हार्म्स और उनके सह-लेखकों को संदेह है। कार्यस्थल में ऐसी गतिकी हमारे प्रारंभिक वर्षों को दर्शाती है। यह पता लगाने के लिए, उनके पास आठ ओहियो रेस्तरां में पर्यवेक्षक और कर्मचारी थे, जो उनके लगाव की शैली, नौकरी के तनाव और उनके पर्यवेक्षकों के बारे में सवालों के जवाब देते हैं।

शोधकर्ताओं ने जो निष्कर्ष निकाले वे 28 पर्यवेक्षकों के जवाबों पर आधारित थे। और 152 कर्मचारी। उन्होंने पाया कि जो कर्मचारी अच्छे माता-पिता के साथ बड़े होते हैं, वे बहुत अधिक प्रभावित नहीं होते थे कि उनके मालिक कैसे व्यवहार करते हैं। न ही वे थे जिनके पास बचने की शैली थी; उन्होंने सिर्फ अपने काम करने और घर जाने को प्राथमिकता दी। हार्म्स कहते हैं कि इन परिचारकों के भी अच्छे टीम के खिलाड़ी होने की संभावना कम थी।

चिंतित लगाव शैली वाले कर्मचारी, हालांकि, उच्च तनाव की सूचना देते हैं यदि उनके पर्यवेक्षक टालते थे। सामान्य तौर पर, ये वे लोग होते हैं जो 'कार्यस्थल में अधिक शिकायत करते हैं, या अधिक नाटक होने की रिपोर्ट करते हैं,' हारर्स कहते हैं।

जब उत्सुक लोगों के पास अच्छे बॉस थे (मतलब उनके मालिक अच्छे सरोगेट माता-पिता थे), तो वे इतने तनाव में नहीं थे। हार्म्स कहते हैं, '' जो लोग चिंतित थे, लेकिन सहायक नेता उच्च स्तर पर कार्य कर सकते थे, वे महत्वपूर्ण घटक थे। हार्म्स कहते हैं, "आपके पास एक ऐसी स्थिति है जहां उत्सुक लोग आश्वस्त होना चाहते हैं, लेकिन इस बात से घबरा जाते हैं कि उन्हें जो समर्थन मिल रहा है, वह उथला है या खत्म होने की संभावना है।" 'एक नेता जो विश्वास की नींव का निर्माण कर सकता है, वह उनकी चिंताओं को पहली बार में सक्रिय नहीं करने में मदद कर सकता है।

निष्कर्षों का निहितार्थ हो सकता है कि हम नेताओं या पर्यवेक्षकों को कैसे प्रभावित करते हैं। हार्म्स कहते हैं, "यह महसूस करना महत्वपूर्ण है कि उन ठंडे दिल वाले नेता हर परिस्थिति में सर्वश्रेष्ठ नहीं हो सकते हैं।" 'हम अक्सर कहते हैं कि नेतृत्व की एक ही शैली हर किसी के लिए काम करती है,' वह कहते हैं, लेकिन ऐसा नहीं है।

निष्कर्ष भी आपकी अच्छी 'अनुयायी' या कर्मचारी होने में मदद कर सकते हैं, आपकी धारणा को बदलकर। आपका दूर का बॉस। "आप अपने नेता को देख सकते हैं और सोच सकते हैं, हो सकता है कि इस व्यक्ति के पास उन्हें दिखाने के लिए कभी कोई रोल मॉडल न हो कि एक अच्छे पिता या माँ होने का क्या मतलब है, और नेता कार्यस्थल के पिता या माँ की तरह है," हार्म्स कहते हैं।

हार्म्स को उम्मीद है कि निष्कर्ष अधिक मानवीय कार्य स्थितियों में योगदान कर सकते हैं। "हम मूल रूप से दिखा सकते हैं कि वास्तव में कोई टूटे हुए लोग नहीं हैं," हार्म्स कहते हैं। 'नाजुक लोग हैं, लेकिन वे जरूरी नहीं कि टूटे हुए हैं, और अगर हम उन्हें एक सहायक वातावरण देते हैं, तो वे अपनी नौकरी पसंद कर सकते हैं।'

आखिरकार, जैसा कि वह बताते हैं, अंतिम लक्ष्य नहीं होना चाहिए सिर्फ उत्पादकता बढ़ाई जाए, 'लेकिन कल्याण बढ़ाया जाए।'